El instrumento de evaluación está diseñado de tal manera que los aspectos y sus descriptores, tienen en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y valores, que deben tener los docentes y que se hacen evidentes en su desempeño.

La evaluación de desempeño es un proceso que se refiere a la actuación del evaluado durante el año lectivo. La entrevista para informar al evaluado sobre las valoraciones consignadas por el evaluador en el formato correspondiente, deben realizarse en el transcurso del último mes del año lectivo. El docente evaluado debe haber desempeñado su cargo al menos durante tres (3) meses del año lectivo en la institución educativa. Así mismo, el rector o director efectuará la evaluación y la consignará en el formato correspondiente si ha desempeñado su cargo en la institución durante un período no menor de tres meses en la institución.

El Decreto 1290 de 2009 establece los procedimientos para la adopción e implementación del respectivo SIE del Establecimiento Educativo oficial o no oficial. El Consejo Directivo deberá aprobarlo mediante resolución y difundirlo a través de diferentes medios de comunicación a la Comunidad Educativa. Es importante resaltar que aun en el módulo de Evaluación del SIGCE no se encuentra habilitado el registro del Sistema Institucional de Evaluación SIE.

La evaluación de desempeño está diseñada para fomentar el aprender y mejoramiento del docente o directivo docente. Un componente esencial del proceso de la evaluación de desempeño es el Plan de Desarrollo Profesional, que se elabora una vez se han valorado los diferentes aspectos del desempeño y contiene las acciones y compromisos para el cambio, las metas que se van a alcanzar en un tiempo determinado y los acuerdos generados entre el evaluador y el evaluado para consolidar las fortalezas y mejorar los aspectos que requieren un mayor esfuerzo personal. Al Plan de desarrollo Profesional, se le hace un seguimiento periódico que permita acompañar el proceso de mejoramiento, hacer los ajustes en caso necesario y facilitar las fuentes de información para la evaluación del desempeño del siguiente período. La evaluación y el plan de desarrollo profesional, cumplen una función formativa porque le permiten al docente o directivo docente, situarse como integrante de una comunidad educativa, verse en el espejo de su práctica, en los juicios objetivados de sus colegas, estudiantes, padres de familia y en consecuencia, mejorar su relación con sí mismo, con los demás y con su trabajo. Les permite desarrollar la capacidad de evaluarse crítica y permanentemente en su desempeño para sentirse seguros de sus logros y sin temor a sus propios fallos, aprender de ellos y conducir de manera más consciente su trabajo, así como comprender mucho mejor, todo lo que sabe y lo que necesita conocer, para buscar y aceptar estrategias de cualificación y actualización.

La evaluación del desempeño de los docentes y directivos, enriquece igualmente la evaluación institucional. Una buena evaluación institucional que involucre análisis cuidadosos sobre el desempeño de sus docentes y directivos, le permite a la institución educativa ofrecer a las demás instituciones experiencias exitosas, a partir de las cuales se pueden diseñar planes de mejoramiento de un conjunto de instituciones en un municipio, localidad o región. Incluso puede favorecer el mejoramiento de los programas de formación inicial o en servicio ofrecidos por las normales y las facultades de educación.

Los coordinadores participarán en la definición de los indicadores de desempeño y selección de instrumentos para recolectar la información, aportarán al rector información, evidencias y juicios valorativos acerca del desempeño de los docentes. Pero fundamentalmente se espera que el rector y los coordinadores se constituyan en equipo de trabajo, para todo el proceso.

Un evaluador se debe declarar impedido cuando su actuación entra en conflicto de intereses con el evaluado en los siguientes casos establecidos en el artículo 40 del Código Disciplinario Único (Ley 734 de 2002): cónyuge o compañero(a) permanente, parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad (padre-hijo, abuelo-nieto, tío-sobrino, primos), segundo de afinidad (cuñados suegros) o primero civil o socio de hecho o derecho. El rector hace la declaración de impedimento ante la Secretaría de Educación de su jurisdicción. A la secretaria de educación le corresponde atender los impedimentos que se presenten en una institución educativa para evaluar a los docentes. La secretaría determina quién será el evaluador del docente.

El rector en unión con su equipo de coordinadores, hará el análisis de los resultados de las evaluaciones de desempeño de sus docentes y orientadores, identificará en el consolidado institucional, los aspectos fuertes y los aspectos a mejorar, que requieran mayor esfuerzo en el siguiente año, con el fin de incorporar las metas y acciones que resulten del análisis, en el plan de mejoramiento institucional. Se espera que las acciones y estrategias que apoyen el desarrollo de los docentes, incidan en el rendimiento de los estudiantes.

La evaluación de desempeño como proceso anual, termina una vez que el evaluador con la información obtenida sobre el desempeño del evaluado, llena el instrumento de valoración y se reúne con el evaluado para analizar los resultados y elaborar el plan de desarrollo profesional. La evaluación queda en firme cuando el evaluado firma los dos formatos: a) el instrumento de valoración, como notificación de su evaluación y b) el plan de desarrollo como un compromiso de mejoramiento profesional. Si el evaluado interpone algún recurso legal, la evaluación quedará en firme cuando se resuelva el recurso.

Si el evaluado no está de acuerdo con la valoración del desempeño podrá interponer los recursos de reposición y apelación establecidos en los artículos 50 y siguientes del Código Contencioso Administrativo. El de reposición se interpone ante el evaluador para que aclare, modifique o revoque la calificación. El de apelación se interpone ante el inmediato superior del evaluador, para que aclare, modifique o revoque la calificación. El recurso de apelación podrá interponerse directamente sin agotar el de reposición o subsidiario de éste. Cuando el funcionario competente para resolver los recursos se ha retirado de la entidad sin resolverlo, será resuelto por quien lo sustituya.

Para que las secretarías puedan estructurar los planes de mejoramiento de la entidad territorial y las estrategias de apoyo a las instituciones educativas, es muy importante que reciban información consolidada sobre los resultados de la evaluación de desempeño. El Ministerio de Educación ha expedido la Resolución 2707 de 2003 que adopta el Manual de Evaluación y los instrumentos. En ella se establece que al finalizar el año lectivo, los establecimientos educativos entregarán información organizada en hojas electrónicas con los datos de los docentes y con los resultados de la valoración de los aspectos del desempeño. La hoja electrónica permite a los directivos de los establecimientos educativos elaborar gráficas con los resultados globales de la evaluación. Esta visión de conjunto repercutirá favorablemente en la elaboración y desarrollo de los planes de mejoramiento institucional. También el Ministerio de Educación ha entregado una hoja electrónica que permite consolidar y analizar los resultados de la evaluación de los directivos docentes (rectores, coordinadores y directores rurales) de un departamento, distrito, municipio certificado, municipio no certificado o localidad de un distrito.

En la comunicación escrita del rector mediante la cual convoca al docente a la entrevista, se deben indicar los objetivos de la entrevista, lugar, fecha, hora y duración aproximada, así como una invitación a prepararse para la reunión.

Una vez notificado el evaluado de los resultados de la evaluación, conjuntamente con el evaluador y en la misma sesión, concretan los objetivos, metas, compromisos y el cronograma, para mejorar en aquellos aspectos que hayan obtenido los puntajes más bajos. Este plan se desarrollará en el siguiente año lectivo y tendrá un seguimiento especial por parte de los directivos de la institución.

Los aspectos generales previstos en el Manual contienen los aspectos básicos necesarios para valorar el desempeño de todos los docentes del país y se refieren a las responsabilidades comunes que tiene cualquier docente en el desempeño de su profesión. Sin embargo, la evaluación de desempeño de los docentes y directivos se hace en el ámbito institucional y de acuerdo con el contexto en que laboran. Por tal motivo, estos aspectos generales deben concretarse por medio de indicadores construidos por cada institución de acuerdo con su PEI y sus circunstancias particulares.

El propósito fundamental es mejorar. La evaluación permite que se reconozca la labor y la tarea para avanzar profesional y personalmente. El proceso de evaluación del desempeño en un año lectivo culmina en un acuerdo entre evaluador y evaluado, sobre compromisos de mejoramiento y desarrollo profesional, establecidos en el plan de desarrollo, a partir de los resultados obtenidos.

Cuando estos docentes ingresen en forma definitiva al servicio del Estado, se regirán por el nuevo Estatuto Docente, Decreto 1278 de 2002. Por lo tanto no están en el ámbito de aplicación que define el Decreto 2582 de 2003: ¿¿ se aplica a los servidores públicos que son docentes o directivos docentes de las entidades territoriales, que se rigen por el Decreto-Ley 2277 de 1979 y se desempeñan como tales en los establecimientos educativos oficiales.

La evaluación de los rectores y directores rurales es responsabilidad de la Secretaria de Educación del departamento, distrito o municipio certificado. Cada secretaria designa al evaluador de cada rector, teniendo en cuenta el conocimiento y cercanía que el posible evaluador tiene con la institución educativa y con el desempeño del rector. Puede ser el director de núcleo, un supervisor o un funcionario de la secretaría con un conocimiento adecuado del desempeño del evaluado y designado para este fin por medio de un acto administrativo.

Cuando un docente no se presenta a la entrevista para ser notificado de los resultados de su evaluación, es conveniente que el rector lo invite de nuevo por escrito para que conozca cuáles son sus resultados. En el desarrollo de la entrevista, el evaluador y el evaluado pueden identificar los aspectos que muestran un buen desempeño y aquellos aspectos se deben mejorar. Si el docente no acude, se priva de la oportunidad de convenir un plan de desarrollo profesional que permitirá, al final del año siguiente, verificar los cambios positivos. Si definitivamente el docente no acude a las sucesivas invitaciones, el evaluador le comunicará los resultados por medio de edicto en los términos previstos en las normas para notificar un acto administrativo cuando el funcionario no se presenta.

Tanto la Ley 115 de 1994 como la Ley 715 de 2001 son muy claras en cuanto a la responsabilidad que tiene el rector o director de evaluar anualmente el desempeño del personal directivo y docente de la institución educativa que dirige. En la evaluación que realiza la secretaría debe constar que el rector o director no han cumplido una función importante definida en las leyes vigentes. Esto quedará reflejado en el aspecto correspondiente al cumplimiento de normas. Al incumplir sus funciones podría estar sujeto a un proceso disciplinario.

El Decreto 2582 de 2003, parágrafo 2° del artículo 8°, establece: “El docente o directivo docente que no sea evaluado por su superior inmediato al final del año lectivo, deberá solicitar por escrito que su evaluación sea realizada antes de iniciar el año lectivo siguiente. Una vez solicitada la evaluación, el evaluador tendrá un plazo de dos (2) días para realizar la evaluación”.

Si entendemos como acto administrativo la manifestación de voluntad, unilateral (interna o externa) emanada por una entidad estatal en aras de producir efectos jurídicos; en este son, no solo los oficios pueden ser considerados como actos administrativos, cuando producen estas circunstancias, sino todo lo relacionado a ello: memorándum, cartas…, que bien pueden determinarse como normas blandas, pero que la doctrina le ha llamado exactamente como: “actos de la administración”, “de trámite”, lo cual no admiten recursos, ya que en principio solo sirven para darle impulso a un expediente o sustanciar un reclamo administrativo.

Todas estas declaraciones de voluntad, emitidas por la Administración, constituyen acto administrativo, sino que de distinto tipo, según su clasificación. Ejemplo de esto: el informe expedido por la oficina jurídica de un municipio; dictamen de un perito; memorándum que solicita información…, de esta forma se podrá considerar que los oficios son actos administrativos unilaterales internos, que van dirigidos a otras autoridades, pero no, también pueden ser externos, dirigidas a particulares que inclusive producen una consecuencia jurídica. Puede que a través de ellos, una entidad niegue un derecho a causa de un oficio (o llame como se llame), y no admita recurso.

Los oficios excepcionalmente son actos administrativos, así, en el caso del oficio, pasa a ser el acto administrativo cuando es el medio a través del cual se exterioriza de manera directa la decisión o respuesta a un asunto, de manera que al mismo tiempo sirve para instrumentalizar o plasmar la decisión, y para comunicar al interesado. El oficio no está antecedido de otra forma de exteriorización de la decisión.

En este sentido, vale precisar que  al ser trasladado(a) mediante un oficio suscrito por el Jefe de Talento Humano de la Secretaria de Educación y en la institución educativa se encuentra  la imperativa necesidad del servicio de atender la población escolar;  y el Directivo/docente le da la asignación académica correspondiente, se entiende que el docente prestó sus servicio en la IE  de referencia o llegada. El Rector es quien debe proceder a evaluar el desempeño, ingresando con el  usuario y contraseña asignada para el cargue de la calificación.

Cuando un docente obtiene una valoración menor del 60%, acuerda con el evaluador un plan especial de desarrollo profesional con miras a mejorar el siguiente año lectivo. Este plan debe ser más detallado y debe ser objeto de un apoyo más cercano por parte del rector durante el año lectivo siguiente. Si al final del año lectivo siguiente, el docente vuelve a obtener una valoración no satisfactoria se aplica lo dispuesto para este caso en el Decreto 2582 de 2003, parágrafo 2° del artículo 9°, que establece: Si el docente, orientador o coordinador obtiene por segunda vez consecutiva un resultado no satisfactorio, el evaluador enviará el resultado y sus soportes a la Oficina de Control Interno Disciplinario o la dependencia que haga sus veces en la entidad territorial certificada donde se efectuó la evaluación, para la determinación de la posible ocurrencia de una falta disciplinaria, particularmente en lo que se refiere al incumplimiento de sus deberes, según lo establecido en el Código Disciplinario Único, Ley 734 de 2002. Es importante aclarar que este procedimiento se aplicará a partir de 2004.

Todas estas declaraciones de voluntad, emitidas por la Administración, constituyen acto administrativo, sino que de distinto tipo, según su clasificación. Ejemplo de esto: el informe expedido por la oficina jurídica de un municipio; dictamen de un perito; memorándum que solicita información…, de esta forma se podrá considerar que los oficios son actos administrativos unilaterales internos, que van dirigidos a otras autoridades, pero no, también pueden ser externos, dirigidas a particulares que inclusive producen una consecuencia jurídica. Puede que a través de ellos, una entidad niegue un derecho a causa de un oficio (o llame como se llame), y no admita recurso.

Los oficios excepcionalmente son actos administrativos, así, en el caso del oficio, pasa a ser el acto administrativo cuando es el medio a través del cual se exterioriza de manera directa la decisión o respuesta a un asunto, de manera que al mismo tiempo sirve para instrumentalizar o plasmar la decisión, y para comunicar al interesado. El oficio no está antecedido de otra forma de exteriorización de la decisión.

En este sentido, vale precisar que  al ser trasladado(a) mediante un oficio suscrito por el Jefe de Talento Humano de la Secretaria de Educación y en la institución educativa se encuentra  la imperativa necesidad del servicio de atender la población escolar;  y el Directivo/docente le da la asignación académica correspondiente, se entiende que el docente prestó sus servicio en la IE  de referencia o llegada. El Rector es quien debe proceder a evaluar el desempeño, ingresando con el  usuario y contraseña asignada para el cargue de la calificación.

Un rector encargado mediante acto administrativo, tiene la función de evaluar a los docentes del establecimiento educativo en que se desempeña como rector. Si lleva en el cargo menos de tres meses, debe apoyarse para la recolección de información y evidencias de desempeño de los docentes, en el equipo de coordinadores que conoce a los docentes. Si la interinidad se debe a un encargo oficialmente establecido no existe ningún impedimento para realizar la evaluación. Si el encargado de la rectoría no tiene acto oficial que lo designe, pero ha ejercido las funciones por más de 3 meses, la secretaría de educación debe expedir un acto administrativo encargándolo de la función de evaluar el desempeño de coordinadores y docentes.

Todas estas declaraciones de voluntad, emitidas por la Administración, constituyen acto administrativo, sino que de distinto tipo, según su clasificación. Ejemplo de esto: el informe expedido por la oficina jurídica de un municipio; dictamen de un perito; memorándum que solicita información…, de esta forma se podrá considerar que los oficios son actos administrativos unilaterales internos, que van dirigidos a otras autoridades, pero no, también pueden ser externos, dirigidas a particulares que inclusive producen una consecuencia jurídica. Puede que a través de ellos, una entidad niegue un derecho a causa de un oficio (o llame como se llame), y no admita recurso.

Los oficios excepcionalmente son actos administrativos, así, en el caso del oficio, pasa a ser el acto administrativo cuando es el medio a través del cual se exterioriza de manera directa la decisión o respuesta a un asunto, de manera que al mismo tiempo sirve para instrumentalizar o plasmar la decisión, y para comunicar al interesado. El oficio no está antecedido de otra forma de exteriorización de la decisión.

En este sentido, vale precisar que  al ser trasladado(a) mediante un oficio suscrito por el Jefe de Talento Humano de la Secretaria de Educación y en la institución educativa se encuentra  la imperativa necesidad del servicio de atender la población escolar;  y el Directivo/docente le da la asignación académica correspondiente, se entiende que el docente prestó sus servicio en la IE  de referencia o llegada. El Rector es quien debe proceder a evaluar el desempeño, ingresando con el  usuario y contraseña asignada para el cargue de la calificación.

De conformidad con las disposiciones legales establecidas en el en el artículo 32 del Decreto Ley 1278 de 2002, el responsable de la evaluación de desempeño es el rector o director de la Institución Educativa, para el cual no se establecieron requisitos ni condiciones adicionales. Es decir, el vinculo que ostente el directivo/docente bien sea en provisionalidad, encargo, en propiedad, en período de prueba o por asignación de funciones no es obstáculo para que asuma la responsabilidad de realizar la evaluación del personal bajo su potestad. Además, tampoco se requiere de un lapso mínimo de desempeño establecido para poder cumplir con su labor evaluativa. Para ello deberá apoyarse en los instrumentos que apoyan el protocolo de evaluación como lo son la carpeta de evidencias.

Todas estas declaraciones de voluntad, emitidas por la Administración, constituyen acto administrativo, sino que de distinto tipo, según su clasificación. Ejemplo de esto: el informe expedido por la oficina jurídica de un municipio; dictamen de un perito; memorándum que solicita información…, de esta forma se podrá considerar que los oficios son actos administrativos unilaterales internos, que van dirigidos a otras autoridades, pero no, también pueden ser externos, dirigidas a particulares que inclusive producen una consecuencia jurídica. Puede que a través de ellos, una entidad niegue un derecho a causa de un oficio (o llame como se llame), y no admita recurso.

Los oficios excepcionalmente son actos administrativos, así, en el caso del oficio, pasa a ser el acto administrativo cuando es el medio a través del cual se exterioriza de manera directa la decisión o respuesta a un asunto, de manera que al mismo tiempo sirve para instrumentalizar o plasmar la decisión, y para comunicar al interesado. El oficio no está antecedido de otra forma de exteriorización de la decisión.

En este sentido, vale precisar que  al ser trasladado(a) mediante un oficio suscrito por el Jefe de Talento Humano de la Secretaria de Educación y en la institución educativa se encuentra  la imperativa necesidad del servicio de atender la población escolar;  y el Directivo/docente le da la asignación académica correspondiente, se entiende que el docente prestó sus servicio en la IE  de referencia o llegada. El Rector es quien debe proceder a evaluar el desempeño, ingresando con el  usuario y contraseña asignada para el cargue de la calificación.

El artículo 2.4.1.5.1.6 del Decreto N° 1075 de 2015, prevé que los rectores o directores rurales podrán contar con el apoyo de los coordinadores de los establecimientos educativos para adelantar el proceso de evaluación de los docentes a su cargo, así como de los superiores de estos podrán contar con el apoyo del responsable de las estrategias de cobertura, eficiencia y calidad de la respectiva Secretaría de Educación. Lo anterior no significa que la responsabilidad de evaluar sea delegable, pues siempre permanece en cabeza del Rector o Director Rural, quien debe asumir en completitud todas las responsabilidades que le han sido asignadas.

Todas estas declaraciones de voluntad, emitidas por la Administración, constituyen acto administrativo, sino que de distinto tipo, según su clasificación. Ejemplo de esto: el informe expedido por la oficina jurídica de un municipio; dictamen de un perito; memorándum que solicita información…, de esta forma se podrá considerar que los oficios son actos administrativos unilaterales internos, que van dirigidos a otras autoridades, pero no, también pueden ser externos, dirigidas a particulares que inclusive producen una consecuencia jurídica. Puede que a través de ellos, una entidad niegue un derecho a causa de un oficio (o llame como se llame), y no admita recurso.

Los oficios excepcionalmente son actos administrativos, así, en el caso del oficio, pasa a ser el acto administrativo cuando es el medio a través del cual se exterioriza de manera directa la decisión o respuesta a un asunto, de manera que al mismo tiempo sirve para instrumentalizar o plasmar la decisión, y para comunicar al interesado. El oficio no está antecedido de otra forma de exteriorización de la decisión.

En este sentido, vale precisar que  al ser trasladado(a) mediante un oficio suscrito por el Jefe de Talento Humano de la Secretaria de Educación y en la institución educativa se encuentra  la imperativa necesidad del servicio de atender la población escolar;  y el Directivo/docente le da la asignación académica correspondiente, se entiende que el docente prestó sus servicio en la IE  de referencia o llegada. El Rector es quien debe proceder a evaluar el desempeño, ingresando con el  usuario y contraseña asignada para el cargue de la calificación.

De conformidad con lo previsto en el artículo 2.4.1.5.3.4 del Decreto 1075 de 2015, en firme evaluación de desempeño debe producir las consecuencias establecidas en el artículo 36 del Decreto Ley 1238 de 2002, el que a su tenor establece:

 “Resultados y consecuencias de las evaluaciones de desempeño y de competencias. Las evaluaciones de desempeño y de competencias tendrán las siguientes consecuencias según sus resultados:

Evaluación ordinaria periódica de desempeño anual: El docente que obtenga una calificación inferior al sesenta por ciento (60%), la cual se considera no satisfactoria, durante dos (2) años consecutivos será excluido del escalafón y, por lo tanto, retirado del servicio.

Los directivos docentes que obtengan una calificación inferior al sesenta por ciento (60%) durante dos (2) años consecutivos, serán regresados a la docencia una vez exista vacante, si provenían de la docencia estatal; en cuyo caso percibirán el salario que corresponda a dicho cargo, de acuerdo con el grado y el nivel salarial que poseían. Si no provenían de la docencia estatal, serán excluidos del Escalafón Docente y retirados del servicio. (…)”. Subrayado fuera de texto.

Por lo anterior, se indica que si un docente o directivo docente, obtiene durante dos años consecutivos una calificación inferior al 60%, la cual se considera insatisfactoria, se producirán las consecuencias que establece la norma, es decir que procede el retiro del servicio y la exclusión del escalafón docente, no obstante si se trata de directivos docentes que provienen del sector estatal, deberá ser regresado al empleo docente para el cual concurso antes de ser directivo.

Para dar respuesta a este interrogante, es necesario precisar dos escenarios:

1. La separación temporal del empleo se presenta por un término igual o mayor al periodo evaluable. En este escenario, considera el Despacho, que no es procedente adelantar evaluación al docente o directivo docente, toda vez que la separación temporal del empleo, no le permitirá dar cumplimiento a los compromisos o contribuciones concertadas en el inicio del año académico.
2. La separación temporal del empleo se presenta por un término inferior al periodo evaluable. Frente a este escenario, el Despacho considera que el docente o directivo docente debe ser evaluado, siempre que en el respectivo año académico haya laborado tres (3) meses continuos o discontinuos en la Institución Educativa para la cual labora, cumpliendo de tal forma los compromisos y responsabilidades del empleo así como los presupuestos establecidos en la norma.

Contra el acto administrativo que define el resultado de la evaluación anual de desempeño laboral proceden los recursos de reposición y apelación, los cuales deben ser resueltos dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su presentación por el inmediato superior y por el superior jerárquico, respectivamente; lo anterior de conformidad con lo señalado en el artículo 2.4.1.5.3.2 del Decreto 1075 de 2015.

Ahora bien, una vez presentados y resueltos los recursos de ley o vencido el plazo para interponerlos, se entiende que el acto administrativo de evaluación queda en firme, y en consecuencia, queda agotada la vía gubernativa; lo que implica que dicho acto no podrá ser discutido dentro de la competencia de la administración.

No obstante, le asiste a los interesados la posibilidad de atacar la decisión por vía judicial, presentando demanda ante la jurisdicción de lo contencioso administrativo, estableciendo para ello, el tipo de actuación y los fundamentos de hecho y derecho que considera que han sido vulnerados con la expedición del respectivo acto administrativo; en cuyo caso será decisión del juez administrativo si estima las pretensiones del demandante; lo anterior de conformidad con las reglas que para el efecto ha establecido la Ley 1437 de 2011 “ Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo” en sus artículos 159 y siguientes.

De conformidad con lo previsto en el artículo 7 del Acuerdo 137 de 2010 de la CNSC, la comisión evaluadora se conforma únicamente cuando el jefe inmediato del evaluado sea un servidor con derechos de carrera o con nombramiento provisional. Quienes actuarán como un solo evaluador.

No obstante, el mismo artículo indica que “Para efectos de la evaluación del desempeño laboral, los servidores de período y los directivos docentes se asimilarán a empleados de libre nombramiento y remoción”.

En consecuencia, se indica que la figura de comisiones evaluadoras propia del sistema general de carrera administrativa, no es aplicable en el sistema especial de carrera docente, toda vez que el tipo de vinculación que ostenta el evaluador no es obstáculo para cumplir con las responsabilidades propias del cargo.

De conformidad con la normatividad que regula el sistema especial de carrera docente en Colombia, la evaluación para los educadores debe adelantarse al finalizar el respectivo año académico siempre que haya laborado en el establecimiento educativo durante tres (3) meses continuos o discontinuos.

Ahora bien, puede presentarse que el docente sea trasladado de Institución Educativa, en cuyo caso será necesario determinar cuál será el rector o director rural competente para realizar la evaluación del desempeño así:

(a) Si el docente al ser trasladado logra laborar en dicha Institución por el término de tres (3) meses, será su rector el que cuenta con la responsabilidad de realizar la evaluación.

(b) Caso contrario, si el docente no logró cumplir con el tiempo establecido por la norma para ser evaluado en la Institución Educativa donde fue trasladado y en la cual labora al finalizar el año académico ; en cuyo evento, la evaluación debe ser adelantada por el rector o director rural de la Institución de origen, es decir aquella en la que laboraba antes de su traslado, siempre que en ella hubiese cumplido con el presupuesto normativo que prevé que el docente debe laborar en la respectiva Institución Educativa por un término igual o superior a tres meses continuos o discontinuos.

En relación al traslado de los rectores y directores rurales hay que definir si este se presenta dentro de la misma entidad territorial en la cual labora el directivo o fuera de ella.

En tal sentido, si el traslado es al interior de la entidad territorial certificada en educación, el nominador será el encargado de designar al evaluador dentro de su planta de personal independientemente a la movilidad laboral del directivo.

No obstante, si el traslado se realiza a una Institución Educativa que pertenece a una entidad territorial certificada diferente a la que labora el directivo, la evaluación deberá ser realizada por la entidad territorial que lo recibe, siempre que en ella permanezca tres  (3) meses continuos o discontinuos en la prestación del servicio. En el evento que el directivo a la fecha de terminación del año académico, no logre cumplir con dicho término en el empleo al que fue trasladado, será el evaluador designado en la entidad territorial de origen quien deberá cumplir con dicha obligación de evaluar.

En el presente punto se reitera que la evaluación se realiza siempre que el directivo docente cumpla con el término mínimo establecido por la norma, es decir que labore tres (3) meses continuos o discontinuos en la Institución Educativa, para el respectivo año académico.

De conformidad con los postulados normativos que establece el Decreto Ley 1278 de 2002 todo educador tiene derecho a ser evaluado al finalizar el correspondiente año escolar; proceso para el que se deberá tener en cuenta el empleo que ocupa el educador al momento de ser evaluado, es decir que los educadores deben ser objeto de evaluación en el empleo que desempeñan en calidad de encargo; siempre que su permanencia  sea por el término igual o superior a tres (3) meses.

En el evento que el tiempo de desempeño sea inferior a tres (3) meses, el educador deberá ser evaluado en el empleo titular, siempre que cumpla con el periodo de servicio, señalado anteriormente.

En atención a la regla general que establece que la evaluación de desempeño laboral para docentes y directivos docentes, procede siempre y cuando el educador haya laborado tres (3) meses continuos o discontinuos en el respectivo año académico, se advierte que si un docente sufre de una incapacidad médica prolongada y como consecuencia de la misma se otorga una licencia; su periodo de evaluación deberá computarse con los lapsos de tiempo de servicio surtidos antes y después de la licencia.

De tal forma, se indica que, siempre que se cumpla con el tiempo señalado anteriormente y definido en la norma, es procedente adelantar la evaluación, teniendo en cuenta para ello las evidencias del desempeño.

Es factible que se presente el caso, en que un docente o directivo docente al superar un concurso público de méritos deba iniciar periodo de prueba en otro empleo docente en el mismo año académico; en dicho evento se advierte que el docente deberá ser objeto de una sola evaluación en el año, es decir si culmina su periodo de prueba debe ser evaluado en el nuevo cargo, toda vez que el empleo del cual es titular se encuentra en vacancia temporal, siendo inviable realizar ambas evaluaciones de forma conjunta.

Sin embargo, en aquellos casos en que no se cumple con el tiempo o período mínimo establecido por la norma para evaluar su período de prueba ( Período no superior a los cuatro (4) meses durante el respectivo año); el área de Evaluación Educativa  considera que deberá realizarse la evaluación anual, siempre que al verificar los requisitos para la misma, se advierta el cumplimiento del término mínimo de tres (3) meses continuos o discontinuos en el ejercicio del respectivo empleo docente.

Las normas que reglamentan el proceso de evaluación anual de desempeño laboral para docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002, no regulan tal situación; razón por lo que se debe aplicar de manera supletoria las disposiciones contenidas en el artículo 33 del Decreto Ley 760 de 2005, que a su tenor establece:

“Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la solicitud el empleado o empleados responsables de evaluar no lo hicieren, la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria”. (Subrayado fuera de texto).

Por lo anterior, se concluye que si el docente no es evaluado por causa atribuible al evaluador, se entenderá que superó su evaluación en el porcentaje mínimo satisfactorio.